Waarom bedrijfstraining niet werkt

 

Bedrijfstraining werkt niet altijd

Aan bedrijfstraining werd in Nederland in 2010 € 1,7 miljard uitgegeven. Vooral in de vorm van cursussen. Dat komt neer op bijna € 1.200 per deelnemer. Een gemiddelde deelnemer besteedde bijna een volledige werkweek aan cursussen (bron CBS).

Het betreft trainingen om het kennisniveau op peil te houden, bij te blijven met nieuwe ontwikkelingen, of daarin een voorsprong opbouwen, om diploma's geldig te laten blijven door middel van nascholing, en meer. Een onderwerp van veel populaire trainingen, namelijk die over leiderschap en managemtontwikkeing, blijkt echter meestal niet te werken.

Michael Beer van Harvard toont in 2016 op basis van onderzoek aan dat dergelijke bedrijfstraining geen, of een minimaal effect heeft. Een  samenvatting en vertaling van het betreffende artikel.

The Great Training Robbery

Overweldigend bewijs en ervaringen toont aan dat bedrijven er niet in slagen om het geleerde om te zetten in veranderingen in individueel en organisatorisch gedrag, of verbeterde financiële prestaties. Simpel gezegd, bedrijven ontvangen niet het rendement op de investering in bedrijfstraining en opleiding dat ze verwachten.

Door te investeren in bedrijfstraining die waarschijnlijk niet tot een goed rendement leidt, zijn senior functionarissen en hun HR-professionals medeplichtig aan wat we de 'great training robbery' zijn gaan noemen.

Wat maakt het individuen en organisaties onmogelijk om hun gedrag te veranderen?

Een intensief leiderschapsprogramma dat focus op prestaties, betrokkenheid bij medewerkers, teamwerk en samenwerking combineert blijkt na twee jaar niet meer te werken. De oorzaken:

  • top-down leiderschap
  • ineffectiviteit van het managementteam
  • een politieke omgeving
  • interfunctionele conflicten

De context van een organisatie doet er toe.

Waarom faalt bedrijfstraining?

Educatie en training met het doel van leren en ontwikkeling is waardevol op zichzelf. Individuen willen graag kennis en vaardigheden opdoen die hun helpt in hun carrIëre.

Organisaties echter investeren, nemen we aan, om de effectiviteit van de organisatie en individuen te verbeteren. Hun aanname dat leiderschaps- en managementtraining dat zal verbteren, is verkeerd, zoals we zullen aantonen. Het tragische is dat we dat al decennia lang weten.

Een studie uit de jaren zestig van de vorige eeuw leidde al tot deze uitkomst. Zonder het systeem en het gedrag van de organisatie te wijzigen heeft het geen zin individuen te trainen. De kwaliteit van de dialoog en werkelijke veranderingen in effectiviteit zijn groter in de eenheden die een 'psychologisch veilig klimaat' hebben. Waarin ondergeschikten zich vrij voelen om zich uit te spreken. Het onderzoek concludeert dat 'vruchtbare grond' nodig is om de 'zaadjes' van trainingsinterventie te laten ontkiemen.

Talloze studies geven aan dat de effectiviteit van training en opleiding alleen slaagt wanneer individuele doelen en organisatiedoelen samenvallen. Leidinggevenden en 'peers' de nieuwe vaardigheden en houding ondersteunen en  trainees de mogelijkheid hebben om te oefenen. Dit zijn allemaal factoren van het organisatorische systeem- de context die houding en gedrag vorm geeft.

Een meta-analyse toont aan dat maar 10% van de trainingsprograma's effectief zijn.

De effecten van falende trainingen is niet alleen een slecht ROI (Return on Investment). Educatie dat leiderschapsgedrag en waarden propageert dat niet in overeenstemming is met het organisatieklimaat triggert cynisme. Het leidt er toe dat het management ten onrechte denkt dat ze een organisatieverandering implementeren en vertraagt hun realisatie van het gegeven dat zijzelf de verandering moeten leiden.

Daarom pleiten we voor een nieuwe, omgekeerde, logica. Gebaseerd op systeemdenken, namelijk dat organisatieveranderingen en ontwikkeling geleid door het management onderweg moet zijn, voor een goede context voor leren en ontwikkelingsinitiatieven.

Waarom the great training robbery bestaat

HR-professionals zijn opgesloten in de verkeerde aanname over organisaties. Namelijk dat zij functioneren als een aggregatie van getalenteeerde individuen in plaats van een systeem van interactie die door meerdere factoren worden gevormd: strategie, structuur, processen, leiderschapsstijl, achtergronden van mensen, cultuur en HRM-beleid en praktijk. Deze factoren sturen het individuele gedrag.

Het medewerkerscompetentie profiel is een breed omarmd model dat een reflectie is van deze verkeerde aanname. Het voorkomt dat HR-professionals hun strategie heroverwegen en is de wortel van continue training mislukkingen.

Waarom bestaat dat model?

Ons werk met organisaties suggereert dat veel HR-professionals het moeilijk vinden om de senior leidinggevenden en seniorteams met de waarheid te confronteren. 

Door de mogelijkheid de waarheid te kunnen vertellen aan honderden organisaties in de laatste vijfentwintig jaar hebben we inzicht gekregen in de aspecten die het organisatie systeem blokkeren.

Het probleem is niet de competentie en betrokkenheid van mensen - deze zijn de meest belangrijke ondergewaardeerde kracht.

Er zijn zes organisatorische barriëres die de uitvoering van de strategie van het management ondermijnen. De organisatie heeft:

  1. Een onduidelijke strategie en waarden
  2. Een ineffectief managementteam
  3. Een leiderschapsstijl van top-down of laissez-faire
  4. Slechte coördinatie tussen functies, afdelingen en geografische regio's
  5. Inadequate leiderschap/ management vaardigheden in de organisatie
  6. Gesloten vertikale communicatie - de waarheid kan niet tot de bestuurders spreken.

Link naar het volledige, oorspronkelijke (Engelstalige) artikel. In 2016 concludeert Michael Beer van Harvard in het artikel 'The Great Training Robbery', op basis van onderzoek, dat training niet werkt.

Categorie: 

Reactie toevoegen